“人傻、钱多、速来”，曾有人这样调侃中国高校对引进“洋教授”的热情。几年前，有学者炮轰某知名大学引进的海外人才有40%是“假”的，激起了一场不小的口水仗。此事虚实暂且不论，争议背后透露出的中国高校人才引进审核机制不严、考核评价机制不健全，甚至存在学术机构和引进人才“利益合谋”等问题，却是不得不加以正视的。

　　中国高校靠什么吸引海外人才？引进之后如何让人才留下来，进而充分发挥作用？一系列问题已经引起高度重视。记者日前在沪上多所高校采访发现，近几年来，高校引进海外人才的步伐在明显加快，引进、使用和评价的方式也在发生很大变化。与此同时，越来越多的外国专家选择来到中国，扎根中国的大学。他们参与中国高校发展的方式和程度，也在悄然改变。这样的变化来自国家和城市的吸引力，反映出中国大学正逐步走出“洋教授”崇拜，以更加理性、积极的态度提高师资队伍、教学模式、科研能力等方面的国际化水平。

　　在复旦大学人事处副处长许晓茵的记忆中，过去十多年间，复旦大学的人才引进“经过了一个渐进的过程”。从1999年开始，最初采用“柔性引进”和“哑铃引进”，柔性引进，即不要求对方全职来复旦，只要为复旦所用即可；哑铃引进，哑铃两头粗中间窄，意为可在复旦全职工作一段时间，若海外有牵挂，可回去一段时间，再慢慢全职过渡到复旦。第二阶段，以全职引进为主，分时为辅。目前则已进入依托国家人才计划，团队引进为主的第三阶段。近10年，复旦共引进高层次人才729位，其中外裔专家253位。目前，全职在岗的外裔专家49位。

　　这种“渐进”，也是多位高校相关负责人的共同感受。渐进背后，恰恰是对国际人才认知的清晰：引进人才不是为了装点门面，而是着眼学科发展，着眼高层次创新人才的聚合与培养。

　　中央“千人计划”专家、上海财经大学经济学院院长田国强说：“一流的师资队伍是贡献一流知识成果、培养一流创新人才、提供一流社会服务的基础和保障，大学与大学之间的差距，在相当大的程度上就是师资队伍的差距，特别是在一流人才、领军人才资源上的差距。”他坚信，“一流人才能吸引一流人”，香港科技大学建校短短20年，迅速崛起成为亚洲第一的世界级研究型大学，最成功之处，正是在于能够“延聘第一流的人才并使他们愉快”。

　　与“渐进”的引进模式相伴的，还有评价标准、考核模式的变化。许晓茵说，在中国传统的学术评价中，一般以在《Nature》、《Science》等顶级刊物上发表的文章作为评价指标。以往，不少高校考虑更多的是“以待遇换论文”，引进时，眼里只看到各种“光环”和名头，引进之后，期望的也是为本校的论文发表数等指标“增光添彩”。许晓茵认为：“事实上，引进高端人才的重中之重，不是发表多少论文，而是人才的辐射带动作用，比如建设中心和组建团队，或许才是更为迫切需要的。‘以待遇换论文’的倾向必须尽快摒弃。”

　　“立长不立幼”的倾向也普遍存在。许晓茵认为，引进人才要着眼学科的发展，也要着眼人才本身的发展潜力。支撑高校学术发展的力量在中青年，处于学术上升期的中青年国际人才理当成为今后引进的重点。上海大学教务处处长万旺根则提醒，尽管存在这样那样的问题，走出“洋教授”崇拜不能因噎废食，鼓励引进国际人才的方向还要坚持。现阶段，我们的“洋教授”不是太多，而是太少了。他担心的是，政府主导的人才引进计划实施一定阶段后，比如三五年，如何让国际人才继续安心留下来，需要从待遇、医疗、子女教育等各方面提供尽可能的后续保障。

　　记者了解到，从2011年开始，我国实施“千人计划”高层次外国专家项目，计划利用10年左右的时间，引进500名—1000名高层次外国专家，重点引进一批能够推动关键领域突破、带动战略性新兴产业发展、促进新兴学科建设的战略科学家、科技领军人才。而高校，成为引进人才当然的主阵地。截至今年1月，共有94名外国专家入选。

　　多位高校相关负责人表示，这一重要举措必将给我国高等教育的国际化进程带来深远影响。田国强建议，大学应当加快创新用人体制机制和学术组织形式，打破一直以来大学创新体系中存在的学科封闭性、院系壁垒性，建设有利于吸引和聚集高层次顶尖和领军人才的生态环境，让国际化的人才选拔、使用、评估、激励长效机制生根。