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创新人才要的不是条件,而是支配条件的权力!
创新人才要的不是条件,而是支配条件的权力!
作者:皮钧 | 3/24/2016 7:31:59 AM | 浏览:837 | 评论:0

现在双创问题中核心的人才问题实际上是在战略思维上做重构

创新人才要的不是条件,而是支配条件的权力!

一、创新人才战略的三个悖论 
 
  悖论一:专业技能。80年代提出了创新人才战略,也就是说我们30年前就提出了整个框架,但是直到今天,我们仍然对创新人才的生成机制不熟悉。换言之,要开始从战略上反思这个问题。当时的设想是寻找具有一定的专业知识和专门技能、进行创造性劳动并对社会做出贡献的人。但是从今天来看,很多创新人才的确是人才,但没有专业。
 
  悖论二:以用为上。这是现有人才战略中的核心要素。我们现在为什么谈颠覆?真正创新的人都是颠覆原有格局的人,而以用为上这个框架根本拢不住。我们往往假想请来的都是诸葛亮,但最终发现,能办成大事的都是曹操!能为你所用的肯定不是创新人才,创新人才肯定是在你用不了的地方冒出来的。
 
  悖论三:培育人才。政府花最大量的精力,选择了最优秀的一批人,给了最好的平台和条件,但是最终发现我们还是要跟市场上的人去签协议。
 
  如果不把这三个悖论看清楚,很难从根本上改变创新人才的战略问题。
 
二、问题找到了,思路要改变
 
  我给大家看看《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中的一句话,“同时必须清醒地看到,当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距,与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方,主要是:高层次创新型人才匮乏,人才创新创业能力不强,人才结构和布局不尽合理,人才发展体制机制障碍尚未消除,人才资源开发投入不足,等等”。我认为这个问题说得很准,但是思路要改变。我们要充分意识到这次转变不是局部转变,而是整体转变,将会牵涉到创新的方方面面。
 
  第一,创新的人才战略需要深刻反思。我认为世界上只有两种人,要么是创新的人,要么是不创新的人,这是总逻辑,不存在中间人。我举个小例子,任何商业项目的背后都是有血有肉的人在运作,对商业项目的合理判断就是对企业家精神的判断、对人的判断。但是现在还没有确定创新人才的范畴和标准,我们急需建立科学、客观的衡量标准来评判人才。
 
  第二,创新人才不是个体,而是系统。我们一直认为创新人才是个能人,嵌到机器上就能运转起来。其实不然!现在我们把人才分成党政人才、高科技人才、高技能人才、社会工作人才等,相当于有一流的头,有一流的脚,分别去培养。如果不能综合考虑的话,分别去培养是不现实的。创新人才是一个系统,这个系统有自己的成长逻辑和生活方式,有自己的信仰、道德、技能、人脉、生活状态,我们也不可能单独使用其中某一项。
 
  第三,认识创新人才的思路必须改变。创新人才不是来颠覆世界的,世界是他们的,他们是颠覆秩序的!他们不是来“求”我们的,他们是来“打”我们的!所以我们要对创新人才有清醒的认识。他们不是在我们安排好的位置上发光,而是把我们掌握的资源按照他们的想法重构。创新人才要的不是条件,他们要的是支配条件的权力。换言之,按照过去讲的结论,假想我是老板、是一个企业家,假想所有的新生要素都能为我所用,按照我原来的框架运行,在我高薪诱导之下、在我给的条件之下运行,这是绝对不可能的。新人带来的不仅仅是新的要素,更带来了新的系统和框架。
 
三、创新人才战略重构

   第一,增强资源的公共和开放性,让创新型人才能够自由地整合资源,这是市场配置资源的题中之义。必须得给创新型人才一个整合资源的空间。
 
  第二,把权力赋予创新型人才,让创新型人才掌握强大的资源配置方式。换言之,创新型人才需要的是权力而不是资源。
 
  第三,唯有英雄可以识英雄,拙劣的领导人会杜绝人才于门外的。为什么很多工作做不下去?因为保守的人用不了创新的人。现在很多合作者必须要跟很多根本无法共事的人一起共事,必须跟很多无法合作的人一起合作!如果不能改变这一点,硬要拿资本把创新人才捏在一起,是绝不会有好结果的。所以,只要合适的人自由合作,一切都会迎刃而解。好的赛手会自己选择车道,给他定方向,他就会往前跑的。
 
  第四,爱他就全部接纳他。重用创新人才,要把他的信仰、知识体系、团队、伙伴、追随者甚至粉丝一并用上,这就是他的生态。在这个问题上来讲恐怕要有胸怀。双创是一次极其深刻的社会动员,怎么解释这个问题?要在实际生活中去理解新业态、新经济、新模式甚至治理模式、治理理念是在哪个角度产生的。没有这样深刻的社会动员,仅仅浮在表面上,很难拥抱创新人才。
 
  企业的创新人才往往有特别的模式,只在内部公开,只有极少数人知道创新人才的成功之处,换句话说这就是他的核心竞争力。这决定了一个创新人才在你面前,既是一个可为你所用的人,又是不可知者。所以,我们对创新人才的认识,一定要跳开我们已有的框架,否则,等到打上门来才知道他是创新人才,而我们自己花很多精力来找的人却根本不是,为时晚矣!
 
四、人才战略是个胸怀的问题
 
  第一,围绕创新型人才配置资源。过去是人、项目追着资本走,现在我建议倒过来,只要有能力、有条件,就要找到一个合适的人,为他配上所有的资源。这不仅仅是今人的智慧,也是古人的智慧,招纳贤才,就要登台拜将,举众从之。
 
  第二,未来,人才比资本更贵重。轻资产公司没有什么厂房设备,但却有一个重资产:人力资源。
 
  第三,现在是筑黄金台的最佳时机。我们可以回顾一下,燕昭王筑黄金台,乐毅来投是在昭王三年,而乐毅伐齐是在昭王三十一年。历经28年的时间,一个人绝对信任另外一个人到这个程度,是很不容易的。筑黄金台的核心,不是说我今天筑了台,明天就产生效益,这不是招贤的方式。换句话说,如果将来他能够完全把旧体系替代下来,我们就应该耐心等他,要有这样的胸怀。我跟很多企业家讲过这个问题,你的后代有能力传承就传承,没有能力传承,就让有能力的人上来。
 
  所以,我认为人才战略首先涉及到思维的调整问题,这是个胸怀的问题,如果我们以筑黄金台的思维,至少等个三五年,以这样的心态来等,一定会招到创新人才,也一定会对将来的发展有所作为。

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