现在双创问题中核心的人才问题实际上是在战略思维上做重构

一、创新人才战略的三个悖论 
 
　　悖论一：专业技能。80年代提出了创新人才战略，也就是说我们30年前就提出了整个框架，但是直到今天，我们仍然对创新人才的生成机制不熟悉。换言之，要开始从战略上反思这个问题。当时的设想是寻找具有一定的专业知识和专门技能、进行创造性劳动并对社会做出贡献的人。但是从今天来看，很多创新人才的确是人才，但没有专业。
 
　　悖论二：以用为上。这是现有人才战略中的核心要素。我们现在为什么谈颠覆？真正创新的人都是颠覆原有格局的人，而以用为上这个框架根本拢不住。我们往往假想请来的都是诸葛亮，但最终发现，能办成大事的都是曹操！能为你所用的肯定不是创新人才，创新人才肯定是在你用不了的地方冒出来的。
 
　　悖论三：培育人才。政府花最大量的精力，选择了最优秀的一批人，给了最好的平台和条件，但是最终发现我们还是要跟市场上的人去签协议。
 
　　如果不把这三个悖论看清楚，很难从根本上改变创新人才的战略问题。
 
二、问题找到了，思路要改变
 
　　我给大家看看《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》中的一句话，“同时必须清醒地看到，当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足，等等”。我认为这个问题说得很准，但是思路要改变。我们要充分意识到这次转变不是局部转变，而是整体转变，将会牵涉到创新的方方面面。
 
　　第一，创新的人才战略需要深刻反思。我认为世界上只有两种人，要么是创新的人，要么是不创新的人，这是总逻辑，不存在中间人。我举个小例子，任何商业项目的背后都是有血有肉的人在运作，对商业项目的合理判断就是对企业家精神的判断、对人的判断。但是现在还没有确定创新人才的范畴和标准，我们急需建立科学、客观的衡量标准来评判人才。
 
　　第二，创新人才不是个体，而是系统。我们一直认为创新人才是个能人，嵌到机器上就能运转起来。其实不然！现在我们把人才分成党政人才、高科技人才、高技能人才、社会工作人才等，相当于有一流的头，有一流的脚，分别去培养。如果不能综合考虑的话，分别去培养是不现实的。创新人才是一个系统，这个系统有自己的成长逻辑和生活方式，有自己的信仰、道德、技能、人脉、生活状态，我们也不可能单独使用其中某一项。
 
　　第三，认识创新人才的思路必须改变。创新人才不是来颠覆世界的，世界是他们的，他们是颠覆秩序的！他们不是来“求”我们的，他们是来“打”我们的！所以我们要对创新人才有清醒的认识。他们不是在我们安排好的位置上发光，而是把我们掌握的资源按照他们的想法重构。创新人才要的不是条件，他们要的是支配条件的权力。换言之，按照过去讲的结论，假想我是老板、是一个企业家，假想所有的新生要素都能为我所用，按照我原来的框架运行，在我高薪诱导之下、在我给的条件之下运行，这是绝对不可能的。新人带来的不仅仅是新的要素，更带来了新的系统和框架。
 
三、创新人才战略重构

 　　第一，增强资源的公共和开放性，让创新型人才能够自由地整合资源，这是市场配置资源的题中之义。必须得给创新型人才一个整合资源的空间。
 
　　第二，把权力赋予创新型人才，让创新型人才掌握强大的资源配置方式。换言之，创新型人才需要的是权力而不是资源。
 
　　第三，唯有英雄可以识英雄，拙劣的领导人会杜绝人才于门外的。为什么很多工作做不下去？因为保守的人用不了创新的人。现在很多合作者必须要跟很多根本无法共事的人一起共事，必须跟很多无法合作的人一起合作！如果不能改变这一点，硬要拿资本把创新人才捏在一起，是绝不会有好结果的。所以，只要合适的人自由合作，一切都会迎刃而解。好的赛手会自己选择车道，给他定方向，他就会往前跑的。
 
　　第四，爱他就全部接纳他。重用创新人才，要把他的信仰、知识体系、团队、伙伴、追随者甚至粉丝一并用上，这就是他的生态。在这个问题上来讲恐怕要有胸怀。双创是一次极其深刻的社会动员，怎么解释这个问题？要在实际生活中去理解新业态、新经济、新模式甚至治理模式、治理理念是在哪个角度产生的。没有这样深刻的社会动员，仅仅浮在表面上，很难拥抱创新人才。
 
　　企业的创新人才往往有特别的模式，只在内部公开，只有极少数人知道创新人才的成功之处，换句话说这就是他的核心竞争力。这决定了一个创新人才在你面前，既是一个可为你所用的人，又是不可知者。所以，我们对创新人才的认识，一定要跳开我们已有的框架，否则，等到打上门来才知道他是创新人才，而我们自己花很多精力来找的人却根本不是，为时晚矣！
 
四、人才战略是个胸怀的问题
 
　　第一，围绕创新型人才配置资源。过去是人、项目追着资本走，现在我建议倒过来，只要有能力、有条件，就要找到一个合适的人，为他配上所有的资源。这不仅仅是今人的智慧，也是古人的智慧，招纳贤才，就要登台拜将，举众从之。
 
　　第二，未来，人才比资本更贵重。轻资产公司没有什么厂房设备，但却有一个重资产：人力资源。
 
　　第三，现在是筑黄金台的最佳时机。我们可以回顾一下，燕昭王筑黄金台，乐毅来投是在昭王三年，而乐毅伐齐是在昭王三十一年。历经28年的时间，一个人绝对信任另外一个人到这个程度，是很不容易的。筑黄金台的核心，不是说我今天筑了台，明天就产生效益，这不是招贤的方式。换句话说，如果将来他能够完全把旧体系替代下来，我们就应该耐心等他，要有这样的胸怀。我跟很多企业家讲过这个问题，你的后代有能力传承就传承，没有能力传承，就让有能力的人上来。
 
　　所以，我认为人才战略首先涉及到思维的调整问题，这是个胸怀的问题，如果我们以筑黄金台的思维，至少等个三五年，以这样的心态来等，一定会招到创新人才，也一定会对将来的发展有所作为。