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海归难生存 央企全球海选高管“体内循环”溯源
来源:每日经济新闻 | 2010/7/9 5:22:36 | 浏览:1771 | 评论:0

  为响应“千人计划”,国资委将于7月末展开有史以来规模最大的央企高管全球海选工作,这是国资委第8次面向海内外公开招聘央企高管。据有关机构统计,之前央企高管的多次全球海选,“空降兵”留任率不足30%,且多为体制内人事。

  对此,《每日经济新闻》记者向国资委求证关于全球海选央企高管正式启动时间,国资委宣传局工作人员告诉记者说“没有接到通知”,同时该人士也不认可所谓30%的说法。负责此事的国资委干部二局由于到企业考察干部,记者也没有从他们那里得到最终回应。

  虽然30%的说法没有得到求证,但央企海外招聘的现实意义却值得思考。

海选精准性私密性考量

  关于全球海选央企高管笔试时有这么一道题:如果你任高管的央企下属子公司出现员工上访或者罢工,你们怎么处理?

  海归人员回答:这应该是工会,而不是我们去解决的问题。

  由于跨国公司职责分工非常明确,这些海归没有意识到,如果他要到中国央企任职,不仅要进行企业管理,还要注意一个很重要的方面——社会影响。

  “原德意志银行中国区董事长张红力空降到中国工商银行任副行长,我想如果是海选,张红力肯定不来报名。他肯定是通过精准定位后进去的。”科锐国际人力资源公司业务总监刘峰说。

  刘峰透露,科锐国际和很多央企有合作。去年“千人计划”出来以后,有很多央企找到刘峰,问如何能找到优秀的人才?“我参与过央企的招聘过程,无论内聘还是外聘,央企招聘注重流程的公平、公正。流程没问题,但是结果却不他们想要的。一是多是体制内的人参选和留任,二是真正的海归派不多。全球海选央企高管选择狂轰乱炸的广告模式,但实际上这种方式不对。现在很多高层的人,他们不愿意把自己求职一事搞得路人皆知,但是海选就需要热闹,所以这是有矛盾的。但央企的态度很开放,他们表示愿意用各种形式来吸引外面的人才。”

外来高管流失导致“体内循环”

  “虽然说是全球海选,但很有可能选着选着,范围就缩小了。很多外籍、外资、民营企业以及海归可能都会报名参加,但最后还是体制内的人员留任。出现这样的结果,可能是因为以前的宣传力度不够,很多人不知道信息,或者知道了信息不知道程序。还有就是一些海归对央企的情况还不是很熟。”北京太和睿信企业管理顾问有限公司首席顾问陈晓军说,还有一个原因是薪酬差异比较大。”

  对于这种情况,刘峰说,“体制外的人来了以后适应不了这样的情况,体制内的人海选出来后有着天然的优势。结果最终会这样:体内循环。”

  “央企全球海选高管一事,作秀的意义大于实际意义。因为中国企业和西方企业的运转模式完全不同,很多在国外读书的人回到国内工作,即使在学校里任教,也会有很大的困难,更别说是到央企工作。从国外空降过来的人,可以带来一些新的想法,但我不认为从空降高管就能改变国有企业的运营现状。”刚从美国哈佛大学回到国内的中国人民大学公共管理学院教授、组织与人力资源研究所所长刘昕说。

  “国内某大型医药企业,董事长的大学同学空降到企业做工程师,干了不到半年就离任了。”刘昕说,“这样的案例很多,企业内部人对你的认同,你的人脉不是一天两天就能建立起来的,尤其是在大型央企。参加央企高管海选成功以后,会有利于它们下一步人力资本身价的提高。他们注重央企的品牌,但是如果在那个环境里做不成事时,即使钱再多它们也不会干的,这很正常。”

  对于全球海拔央企高管一事,韩朝华说,“如果是因为缺乏某些管理业务方面的人才,全球海选是有道理的。但如果只是为了一般性地克服国有企业低效率、管理粗放之类的问题,那就没必要了。这种情况下,空降高管来了,也动不了国有企业的行政化管理模式,以及与之相适应的一整套企业文化,企业的基本行为和绩效就不可能有根本转变。”

央企海选也曾打造明星

  中国诚通集团的王斌是央企海选高管的明星。2004年,他通过海选出任中国诚通集团副总裁。他的薪酬比原有的薪酬要低,他看中的是平台,最终他的表现非常好。

  王斌透露,央企海选的程序是,企业提出用人,国资委发出公告招人,中组部专门负责出题,面试,选人,央企接收人。考试的题目多是案例题。国资委到企业调查遇到了一些问题,就用这些题目来考察应聘者解决问题的能力以及战略眼光和高度。

  刚开始海选,企业所需人员与实际报名人员有很大的悬殊,同时也引起了人们的关注。

  上海天强管理咨询有限公司创始人祝波善认为,企业招聘人才本是一件再正常不过的事情,但是偏偏被央企拔得很高,某种意义上也娱乐化了。

  祝波善说,王斌之所以成了海选的明星,并且在诚通集团做得还不错,主要是因为诚通集团比较特殊,是几个很困难的企业整合到一起的,所以“它根深蒂固的东西要少一点”。

  对于央企海选高管,某大型农业公司创始人之一的赵洪说他更愿意在自己的企业里面。他认为,相对来说可以自由地呼吸。他不否认央企的平台作用,“如果有适合自己的地方,我也愿意去,不过可能我会不太适应那里”。他还担心的一个问题是,现在海选,信息都披露出去,万一不成怎么办?

  刘峰说,他曾经对民营企业和外资企业的优秀人才做过调查。他们表示,如果有好的央企,他们也愿意去,关键是看“兼容性有多高,企业能放多大的权力”。

央企到底需要什么样的人?

  对于这个问题,刘峰的看法很简单:“央企需要有能力又听话的人。”

  陈晓军则表示,“央企需要的人才是企业家和官员合二为一的人才。选出来的人才,企业要看他的效益,看企业的绩效。在这个过程当中,企业的绩效不是一个人来完成的。企业的绩效是战略、组织和人才共同作用的结果。对于很多央企,他们只是列了一个战略规划,并没有把战略规划做得很具体。央企与国际化的公司有着很大的差别,导致进入央企的人很可能无用武之地,适应起来比较困难,短期内发挥的作用比较小。”

  刘昕说,“中国企业需要与国际接轨,某种程度上,央企需要借助体制外的高管跟国外事物打交道。同时,央企高层希望海归能给企业带来冲击,尽管这个冲击就像小慧星撞地球一样。如果想得到大的体制改革,那是不可能的。”

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