放眼世界， 中国大学教师的平均收入水平可以说没什么竞争力。2012年，芝加哥大学一项全球28个国家大学教师“家底”调查的结果显示，按购买力平价计算，中国刚入行的大学老师收入为每月259美元，是全球“最低价”，而中国大学老师的平均工资也仅为720美元。相比之下，加拿大老师的收入居于榜首，分别达到中国老师收入的22倍和近10倍。而美国一些知名大学的教师，在2016年就达到了10+万美元的水平。

而在中国， 35周岁左右的高校青年教师（网称“青椒”）收入水平却普遍偏低。2016年，麦可思研究曾对我国大学教师的薪酬进行调查，当年大学教师的平均年薪不足7万元。华东师范大学的一项研究也指出，我国高校教师薪酬呈花瓶状分布，低于10万年薪者相对集中，年收入15万元以下的教师占比约为80%。

国家统计局公布的2019年规模以上企业分岗位就业人员年平均工资情况显示， 科学研究和技术服务业和 教育行业的平均工资分别达到了13.54万元和8.5万元。

截图自国家统计局

虽然这两个行业都高于了全行业的平均水平，但是由于高层次人才的收入与普通教师之间存在较大差距——这就像马云和你的平均收入，掩盖了两极分化的事实，高的那一头往往并非高校普通教师的现实。和动辄博士研究生的高学历而言，高校普通教师一定程度上是典型的“低收入群体”。

图源：高校人才网转自求是网

从我国高校的薪酬制度来看，我国高校教师的薪酬制度采用的是教师岗位绩效薪酬制度，其主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴组成。而基本工资和基本绩效通常只与工龄与职称相关。

一般来说，“青椒”们不太可能以各式各样的人才帽子获得相对较高的津贴，相对较短的工龄和没有职称的他们，基本工资只能用“低得可怜”来形容。网络上就不乏自曝和揭底的：

摘自知乎

而据澎湃新闻报道，深圳对大学青年教师的薪资待遇“确实给的高”，与近期发布招聘启事的几所大学相比，深圳大学确有优势：

首都经贸大学“海外高层次青年人才支持计划”年薪30-50万元（税前），受聘期间享受每年5万元（税前）租房补贴，提供一次性青年人才支持经费（税后人民币50万元）。

西北农林科技大学2021年给出的薪资待遇是：实行预聘制的博士（博士后），基础年薪为15万元，并享受绩效奖励。实行长聘制的博士（博士后），按岗聘用，以岗定薪，提供120-140平方米左右住房一套或价值相当的购房补贴。

浙江大学城市学院对常规师资开出15-30万元年薪和30万元的购房补贴，青年英才的年薪待遇为30-45万元，购房补贴100万元。

如何给予高校青年教师们合理的物质保障，是一个不得不思考的问题。

密集政策提高“青椒”待遇

10月14日，教育部官网发布光明日报的文章，文章中提到大学教师工作量考核的新举措：在高校教师工作量核定方面则提出把参与教研活动，编写教材、案例，指导学生毕业设计、就业、创新创业、社会实践、社团活动、竞赛展演等情况计入工作量等有针对性的做法。

9月，教育部办公厅转发山东省《关于完善高等学校绩效工资内部分配办法的指导意见》的通知指出，山东省将高等职业院校 绩效工资总额核定系数最高提高到事业单位人员工资基准线的5倍，充分调动了广大教师的积极性。

8月27日，人社部发表《人社部组织实施人才服务专项行动》， 推进高校、科研院所薪酬制度改革。其中明确，制定事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限制、不纳入总量基数的具体操作办法。

8月10日，人民日报发表了《激励更多科研人员创新创业》一文，为科研人员发声：科技研发是重要的智力劳动，可以创造巨大的精神财富和物质财富， 科研人员收入理应体现其价值。把尊重知识、尊重人才落到实处，要让科研人员智力、体力的付出得到合理回报。

此外，各省也在积极推动薪酬改革。8月5日， 浙江省政府办公厅向社会公布《关于加快建设高水平新型研发机构的若干意见》，支持高校、科研机构科研人员到省级新型研发机构兼职开展研发和成果转化工作。

6月3日， 山西省政府召开新闻发布会解读“山西人才新政12条”，提出：科技研发人员薪酬平均水平要高于企业管理人员薪酬平均水平；高等院校、科研院所、公立医院等事业单位可以自主开展人才招聘，自主拟定年度增人计划等等。

这一系列关乎薪酬制度的举措和改革措施，都传达着一个信号： 大学教师的收入或将提高！

提高教师收入刻不容缓

中国人民大学教育学院李立国教授曾指出：“与国际同行相比，我国高校教师待遇总体偏低，学校运行经费中用于人力开支的比例偏低。”

2018年中国科协发布的《第四次全国科技工作者状况调查报告》指出，相比过去几年，科研人员收入增加但收入满意度持续下降，33.5%的科技工作者认为自身压力主要来源于经济收入。

据麦可思研究院发布的2018年大学教师生存状况研究显示，大学教师群体周均工作时间为48小时。按照每周5个工作日计算，日均工作时长近10小时。同时，83%的大学教师对工资收入不满意。不满意的主要原因是“工作量大，压力大”（68%），其次因素为“与期望薪资有差距”（63%），认为所在地区消费水平高、不足以承担买房或还贷需求的比例为55%。三分之一的被访大学教师表示近3年无加薪。

总结一下，大学教师就是“又秃又穷”。

高校给教师的薪酬在人才市场上没有足够的竞争力，高校教师认为自身获得的薪酬同自身的贡献不成正比，因此导致人才流失严重。

随着“双一流”建设的启动，一流学科与一流高校再也不是相互捆绑，这就给了一般高校冲击筹建一流学科，扩大自身影响力的机会。由此，人才的争夺更趋白热化。近年来，深圳所在的粤港澳大湾区已经凭借自身经济实力，在吸纳人才方面颇具优势。

智联招聘的一项调研发现，相比深圳，大学生们更倾向于成都、杭州这样的新兴热门城市。究其原因，深圳地区的月薪房价比仅为0.16，也就是说一个月的薪水仅可以兑换为0.16平米的住宅面积，而杭州这一比值为0.3，成都为0.5，高房价势必导致扎根难，吸引来的人才不得不把湾区当做短期捞金或实现事业突破的跳板，真正转化为常住人口的概率较低。

此前软科曾 对比北上两座城市一流高校所在的地段 ，不得不面临的苦涩事实是： “青椒”们熬到中年甚至退休，以工资来算也不一定能买得起学校附近的一套单身公寓，更不论工资可能还要用在其他生活消费上。深圳与北上同为一线城市，合理推测，情况大抵一致。

经历了考研、读博，怀抱着崇高学术理想的高学历知识分子进高校似乎是一件“顺理成章”、看起来不错的事情。但当“青椒”们的收入微薄，还要面临科研、职称、晋升等各方压力时，如何“留才”，实现人力资本红利的长效机制，或许是一所高校、一个城市应该深思熟虑的。