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華資企業勞工法常見誤區
作者:鄭博文律師 | 2021/12/11 16:05:32 | 浏览:290 | 评论:0

什麽樣的員工可以沒有加班費?華資企業勞工法常見誤區

勞工糾紛是一件非常常見的訴訟,尤其是很多華資企業,違反勞工法的規定卻不自覺。勞工局及律師每年都需要為這些缺乏勞工法知識卻遭受控告的商家做辯護。而在勞工法糾紛當中,最常見的訴訟官司又包括:工資及工時,性騷擾,歧視,勞工賠償等。

華資企業勞工法常見誤區

 

免除性 v. 非免除性員工

根據法律規定,雇主應將員工分為兩類,即免除性( Exempt )與非免除性(Non-Exempt )兩類。一般而言,Exempt 的員工是專業性的員工以及高級主管或行政主管等等。美國聯邦及加州法律都硬性規定 , 對某些員工而言,雇主不可只付固定薪水,而須要按員工的工作時數來付加班費,這些員工即所謂的Non-Exempt 員工。歸類的重要性在於加班費,如果員工是屬於 Non-Exempt ,那麽雇主便須要付加班費。 

工資&工時

美國聯邦以及加州勞工法有明文規定,員工一週工作時間為40小時,超出就要算加班。而且不能不付錢。並且一個員工在工作場所超過10小時(包括吃飯﹑休息在內),僱主就一定要付加班費。通常午飯時間(最少30分鐘)是不算在工作時間要被扣除的。但如果員工在吃飯時間亦要偶爾或經常擋負工作責任,這個吃飯時間就要算做工作時間。

員工每工作五小時,雇主便須給半小時的用餐時間。同時每工作四小時便可在這四小時之中休息10 分鐘。在一個工作天工作超過8 小時,或者在一個工作週工作超過40 小時,那麽加班費是平時的一倍半,如果在一個工作天工作超過12 小時,那麽加班費是平時的2 倍。

性騷擾

目前在美國,事業單位對職場性騷擾設置內部申訴管道,分為正式及非正式兩種類型。所謂正式申訴程序,在有工會組織的事業單位,通常後述現行有效的團體協約中所規定的訴怨程序,即足以用來處理有關工作場所性 騷擾事件之紛爭。

解決有關職場性騷擾的紛爭,非正式申訴程序可以說是最具彈性之方式。通常是由事業單位指派一名或數名(以女性居多,或視案情而定)平等就業人員(Equal Employment Officers:EEOs),來對受僱者提供諮詢服務,並設法在最短期間內,設法解決紛爭。事業單位一般都會鼓勵受僱者在提出正式控訴前,先行採用這種程序。因為大多數遭受性騷擾的被害人,只是希望能停止這些被冒犯性之行為,因此,由這些專業人員出面處理,以調解(mediation)之方式,來找出令兩造當事人均能滿意之解決方式,如口頭道歉或書面保證不再從事冒犯行為等,都可說是一種最有效之做法。

歧視

加州州法規定,僱員和雇主之間”得隨時終止的契約。所謂得以隨時終止契約”意指,如果您與您的雇主之間沒有約定工作期限,或是您們之間沒有約定任何特別的條款,您的僱主就可以隨時終止你們的僱傭關係。您的雇主也可以自由決定對待您的方式。但是,這裏有一些例外規定。例如,老闆不能歧視您。一般情況下,就業歧視包括性別、種族、宗教、殘障、性趨向等。

勞工賠償

加州勞工法明文規定,雇主不可因為某一員工申請勞工傷害的醫療賠償而對此員工抱持敵意,加以歧視,或因而解僱。被解僱的員工可以向勞工局申訴,不但可取回失去的工作,亦可取回喪失的工資及其他的員工福利。

 

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