截图自论文《终身教轨制度改革背景下芬兰学术职业发展研究》

终身教职制度出现于20世纪初的美国高校。终身教职制度下，一经聘任为终身教职，聘期可以延续到退休，不受学校各种阶段性教学、科研工作量的考核，而且没有被解聘的压力，同时他们还享受学校颁发的终身教授津贴。但被聘任为终身教职前，如果教职人员在一定年限内未取得副教授或更高级别职称则不再聘用。

2003年左右，北京大学和清华大学曾经推行过类似终身教职制度的人事改革方案，当时有人就称为“非升即走”，引发争议。很长一段时间以来，改革多是高校自己内部进行且困难重重。

直到2018年1月，中共中央、国务院出台《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，首次提出“准聘与长聘相结合”的重要政策导向，“预聘-长聘”制逐渐成为国内高水平大学师资队伍建设的改革方向。越来越多的院校才加入到“预聘-长聘”制度的队伍中来。

北大清华多年来坚持“预聘-长聘”为主的教师人事制度改革，有效地改善了高校的生态，以较好的资源支持年轻人独立开展研究，产生了一批走向世界前列的自然科学学者，为国家和社会的进步做出了巨大贡献。

争议也相伴而生。20多年来，高校体制改革困难重重，聘任制因其动摇了高校教师的“铁饭碗”而备受争议，在一些极端事件中，更是被批评得体无完肤。不谈其激发的活力，单单强调预聘中的“非升即走”，就能知道人们对“预聘-长聘”制度的不满。

只是，“预聘-长聘”制不能仅用“非升即走”四个字概括。

让能的人上

曾留学美国经历过美国高校的预聘制全过程、回国后参与制定早期国内高校“长聘-预聘”制改革方案、现任首都医科大学校长的饶毅教授，曾撰文讲述了“长聘-预聘”制度在中国的诞生和发展。

支持“青椒”独立研究

“预聘-长聘”制度的初衷，便是希望选聘最优秀的青年学者，支持并帮助他们追求学术，保护他们安心学问、免受外界干扰。“预聘-长聘”制度，把资源集中用于青年学者的科研启动和发展，让能的人上。所以，他们往往获得高于非预聘制人员的收入待遇和研究条件。

图源：汕头大学官网

优厚的收入待遇和宽松的研究条件，培育出了一批杰出的学术新秀。以上海财经大学为例。上海财经2015年通过同行评议这一创新方式引入了当时刚刚从清华大学毕业6年、在某企业研究院理论组担任主管研究员的陆品燕，直接给了教授头衔。如今，由陆品燕带领的理论计算机科学研究中心，在算法与复杂性以及计算经济学两个方向，已连续3年位列全球院校计算机科学实力排名世界第八位。

提升大学学术能力

国家启动了“双一流”评审之后，学术能力、学科评估和国际排名将会直接影响到大学的声誉、招生、捐款、经费等等方面的状况。学术能力最直观的体现是论文发表。而论文发表的压力，则主要压在博士研究生和“青椒”身上。

施行“预聘-长聘”制度能提升高校的学术能力吗？有学术论文以2016 年以后实施“预聘-长聘”制度的中国148 所大学为样本，通过双重差分法对“预聘-长聘”制度的作用进行了系统评估。

大学在实施“预聘-长聘”制度后，国际期刊论文发表数量增幅明显变大。“预聘-长聘”制度使得大学国际期刊论文发表数量整体提高了26.55%，其中，实施了“非升即走”制度的大学其国际期刊论文发表数量更是提高了103.02%。而且经验证，“预聘-长聘”制度的积极作用会随着执行时间延长日益凸显。

图源：《“预聘-长聘”制度会提升中国大学科研生产力吗？——基于多期双重差分法的政策评估》

看来，“预聘-长聘”制度是推动高校学术不断进步的有效手段。

“非升即走”，然后呢

不过，“预聘-长聘”制度支持“青椒”独立研究、提升高校学术能力的同时，也存在一些问题。

产出为王

“非升即走”的“青椒”能否转正，一般主要是以学术产出为考核标准。3-6年内，考核通过，进入长聘；否则，只能改换门庭，另谋出路。而近些年博士数量增加、进入“非升即走”赛道的“青椒”越来越多，而高校留人指标向来少得可怜，通过考核的难度进一步增大，“非升即走”竞争白热化。“非升即走”，从有明确学术考核目标的达标赛，成为十里挑一、百里挑一的锦标赛。

为了赢得这场学术锦标赛，“青椒”们不断内卷，甚至“不择手段”。在考核压力下，许多“青椒”不得不以追热点、主动灌水及弄虚作假等方式来提高学术生产速度，降低了学术产出质量。有学术论文通过深度访谈，呈现了“青椒”们的“论文灌水”日常。

图源：《“在学术界失眠“：行政逻辑和高校青年教师的时间压力》

“青椒”焦虑

近年来，“青椒”群体出现了工作压力增大、工作倦怠感提升和心理健康问题增加等现象。他们被强制性地裹挟进科研产出的竞赛中，牺牲休闲和家庭生活，身心健康受损，越来越焦虑。

图源：《“在学术界失眠”：行政逻辑和高校青年教师的时间压力》

996，一个距离大学校园非常遥远的词汇，此时盘旋在无数青年教师头上。一边是充满神圣意味的学术追求，一边是数字化的制度考评压力，他们徘徊在“象牙塔和学术流水线之间”，处境窘迫。而长远来看，这也不利于学术生产的可持续发展。

何去何从

如果能从预聘阶段熬到长聘阶段，从“青椒”熬到副教授、教授，也算守得云开见月明。可是，“非升即走”制度下，留下来的是幸运儿，留不下的又当如何呢？没有通过6年考核，届时已经35岁左右的“青椒”们何去何从？

实行终身教职制的美国，高校间教师流动频繁，聘期结束后未能晋升的教师水平或向下流动到另一所高校是常见的现象。而我国尚未形成不同等级高校间的双向流动机制，虽然在高水平高校聘期考核中“非升”的“青椒”在学历、教学经验、学术产出等方面，均远远高于一般高校的要求，但却很难顺利流动到普通高校。

年龄首先是一大关卡，如今高校招聘教师普遍都要求“教授年龄45 岁以下，博士后、博士研究生为40 岁以下”，而“非升青椒”有很大一部分可能已经“超龄”。另一方面，我国培养的博士毕业生数量增长迅速，海外留学博士毕业回国就业的比例也趋于增加，高校有充分的选择权，比起“非升”退出的“青椒”，自然更倾向于性价比更高的应届博士生。

再叠加地区差异因素，考虑户口、住房等切实利益，“青椒”们跨地区流动本身就障碍重重，“非升青椒”能够选择的流动机会也就更加小了。

任何制度都有局限性，在实施过程中会出现这样那样的问题，高校体制改革中的“预聘-长聘”制度也不例外。尤其从“铁饭碗”事业编转化为市场化的聘用制，改革过程中的阵痛和争议更是不可避免。

高校取消事业编是未来的趋势，在将来的某一天，高校事业编终将成为过去式。高校在逐步取消事业编的同时，评估现有的聘用制度、薪酬制度、考核评价制度是否适合“预聘-长聘”制度，并据此做出适当的调整，相信能帮助“预聘-长聘”在实践过程中不断完善。

参考文献：

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[2]“非升即走”：南橘北枳与温室种植https://mp.weixin.qq.com/s/7rMN7WYZqRJe028gz7WehQ

[3]为科研人才“授权松绑”，上海“硬核”举措引人留人用人https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_15018189

[4]高校事业编，没了！https://mp.weixin.qq.com/s/OWycMgMM0T-dpTfTPdNjzA

[5]高校事业编制被取消，是凛冬将至，还是杞人忧天？https://mp.weixin.qq.com/s/UZ0tOVtzmXjSA3dZFr-0OA

[6]黑龙江深化事业单位改革试点：一年收回事业编制8.3万余名https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_14798841

[7]汕头大学诚聘天下英才http://job.stu.edu.cn/product/recruit/website/RecruitNoticeViewNew.jsp?FM_SYS_ID=stdx&entityId=6520E81C731E4BDF990BE07C2DCF423B

[8]任美娜,刘林平.“在学术界失眠”：行政逻辑和高校青年教师的时间压力[J].中国青年研究,2021（08）:14-21+35.

[9]尹木子.“预聘—长聘”制度会提升中国大学科研生产力吗?——基于多期双重差分法的政策评估[J].高教探索,2020（06）:18-27.

[10]丁煜,胡悠悠.高校教师流动:向上流动的失序和向下流动的失灵[J].高教探索,2018（06）:96-100.

[11]王思懿.终身教轨制度改革背景下芬兰学术职业发展研究[J].比较教育研究,2021,43（05）:21-28.