博士后变“博士候”，是一种什么感觉? 近日有媒体报道，在聘期“非升即走”压力之下，博士后群体的竞争和内卷加剧，不少人自嘲为“学术练习生”“科研临时工”。相当多的博士毕业后要经历长久的“等待期”，才能在过度激烈的竞争中谋得一份教职。在具有公司化倾向的大学管理之下，一些博士后被高校“割韭菜”，同时也催生出不少急功近利行为，损及学术质量和学术精神。

　　所谓“非升即走”，就是博士后需在聘期内晋升为副教授或达到高标准成果产出要求才能获得长聘。某种程度上讲，并非是这些科研工作者坐不了“冷板凳”，而是这类人才流动机制与评价体系让他们迫于“生存压力”，只能将目光聚焦于搞一些“短平快”的科研项目。中科院院士马大为谈及科研领域有些重大问题“十年八年也不一定能解决”，可能“95%以上的时间是失败的”，但更令人担忧的是，“很有可能研究没做出来，人已经被非升即走的制度给赶走了。”

　　在美国、加拿大，非升即走的大学的师资博士后通常是在具有一定规模教学任务的院系才设立。而以科研为主的科研机构只有博后岗位，不存在非升即走的问题，因为博后本身就是一种科研经历，而非一个固定岗位。在美国、加拿大高等院校，师资博士后与正式在编教师一样，要承担一定数额的教学任务，包括课堂教学、指导学生实验实习，要接受学生教学效果评价。

　　然而，这种制度到了国内，培养师资为目标的师资博士后，基本上演变成了SCI论文的Producer。学校给予师资博士后较高物质待遇同时，也纷纷提设立了较高的转编门槛，包括获得国基项目的时间范围，发表SCI论文的数量、档次、他引次数。因而，在实际运作过程中，这些师资博士后培养基本与师资无关。他们可以不费劲劳神地给本科生上课，可以不指导学生毕业论文，也用不着指导学生实验、实习。至于充当老教师助教，学习教学经验，更是一件十分罕见的事情。他们的唯一任务，就是对标学校的转编门槛，全力以赴地制作论文，为学校的双一流建设增砖添瓦。

　　其实，管理部门将师资博士后变成Paper Producer背后的逻辑很简单，大部分50后师资已经退出教学科研主战场，60后师资已经廉颇老矣、难堪大用，大部分土生土长的70后师资科研表现平平，海外背景的80后甚至90后，才是学校双一流建设的主力军。将好钢用在刀刃上，是任何一个精明的商人的正常思维，高校管理者也不例外。不能产生业绩的老人，自然不受领导待见，但要马上腾笼换鸟，社会成本过高，不利于和谐校园创建。在不占用学校稀缺固定编制前提下，用较高的物质待遇、较小的社会成本，吸引一大批 Paper Producer ，在短期内迅速提升学校科研业绩，从经济学的角度，是一笔划算的买卖。至于这些大男老女的师资博士后1-2个聘期后无法转编后的出路，从学校到学校的论文写手是否能胜任需要较高经验、较为丰富教学技巧的师资要求，则不是管理者的考虑内容。

　　“既然是双一流了，当然所有的业绩考核要对标世界一流高校;学校不是养懒人的福利院，市场经济了，优胜劣汰将成为高校人才流动的常态。”媒体上，经常看到有关部门的领导这样表述。

　　据了解，不少大学在聘期考核合约中设立门槛不高，而在人才纷纷涌入后，高校又会拉高业绩标准，导致长聘职位淘汰率惊人。高校若不能积极主动地“识才”，只靠层层加码、加剧竞争来筛选人才，就很难称得上是爱才、敬才之道。

　　科研工作者需要“静心做学问、搞研究，多出成果、出好成果”，这才是高校“用才”的题中应有之义。科研周期若被限制在一两个短聘期内而得不到“松绑”，人才也就容易只顾替别人“抬轿子”、降低自身研究品位。想让青年人才成为学术研究“主力军”，就应当遵循人才成长规律和科研规律，尽力为人才争取资源、配备资源，为他们提供适宜成长、探索的学术空间。若是变相招收“学术临时工”，高校即使在短时间内能流水线式生产“学术产品”，也很难将之转化落实成现实生产力。

　　“非升即走”引发的科研高压提醒高校，对待青年科研人才不能“一把尺子衡量”，而是应当加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。高校不仅要在“纳贤”时端正自身态度和方法，做到细识人才、精选人才，还要重视解决青年科技人才面临的实际困难，让青年科技人才安身、安心、安业。“水积而鱼聚，木茂而鸟集。”相信唯有善待人才、包容人才，方能让他们在正向激励与积极竞争中不断看到科研的“无限风光在险峰”。

　　　陈先哲：还“青椒”一张平静的书桌！

　　作为新一代“青椒”群体的重要代表，博士后群体的竞争和内卷加剧。在具有公司化倾向的大学管理之下，在聘期“非升即走”压力之下，一些博士后被“双一流”高校“割韭菜”，同时也催生出不少急功近利行为，损及学术质量和学术精神。

 “博士候”与新一代“青椒”窘况

　　在一些“双一流”高校，博士毕业获得编制或长聘教职的几率越来越低，往往先要从博士后做起。随着“双一流”启动和学科评估持续推进，我国高校之间的竞争更趋激烈，加上高等教育迈入普及化阶段，对新教师的补充需求更加迫切。但同时由于事业单位改革，公立高校的教师编制无法随着办学规模扩张而扩容，甚至还不断被压缩。因此，很多大学推行聘用制和聘期制改革，尤其在招聘时名目繁多，“特聘研究员”“特聘副研究员”“青年英才”“青年拔尖”等头衔令人眼花缭乱。

　　在大学普遍倾向提供短期工作岗位的背景下，博士后制度恰好提供了一个现成并可供灵活改造的模板。招收博士后，不但能获得国家层面提供的生活补贴，很多省市也会提供可观的经费支持，大学若再加一点待遇补贴，便可以“年薪+提成”绘高薪蓝图，吸引新鲜出炉的博士们纷至沓来。

　　当然，“高薪”必须“高产”。因为博士后基本属于流动岗位性质，很多大学也普遍采用“非升即走”制，需在聘期内晋升为副教授或达到高标准成果产出要求才能获得长聘。而聘期考核以及留任与否，主要看科研成果。令“青椒”群体焦虑的主要不是聘期考核，而是能不能在聘期结束时获得编制或长聘，从而成功上岸。不少大学都在聘期考核合约中设立不太高的条件，令很多人觉得不太难而纷纷涌入，而在争取长聘之时又会设置非常高的业绩标准，许多人尽管通过了聘期考核，但无法竞争到长聘职位只能黯然离开。

　　这样一来，作为我国培养高层次创新型青年人才的博士后制度就发生了变化。尽管有关博士后管理的相关文件依旧强调其人才培养的功能定位，但从现在很多大学的“灵活改造”来看，显然更强化了其用工功能。这意味着从博士毕业到大学教职之间，大部分人都要经历一道新的门槛：从博士后或其他流动岗位做起，接受一两个聘期（通常每个聘期3年）的考验，其中幸运者在竞争中杀出重围获得长聘，才算真正拥有了大学教职。博士后相当于“博士候”——博士毕业后往往需要经历一个类似“练习生”的等候期，在激烈的竞争中等候一份长聘教职。

　　“学术临时工”的生产和内卷

　　从培养到用工的功能定位转变，让高校找到了一条化解“用工难”的捷径，似乎也打开了超发博士后的水闸。博士后工作站、流动站遍地开花，很多研究实力平平的大学也力图用尽博士后政策红利，大举招兵买马。由此，博士们在选择过程中目的也很明确：去清北等名校做博士后主要是为提升水平或学术镀金，以便出站后能获得更好选择机会，但多不作留校之想，而去一般学校做博士后目标往往就是笃定的——“很显然我选择这里不是仅仅想做博士后，我就是想留在这里工作。”

　　“年薪+提成”的激励机制，反映出很多大学在博士后使用和管理上具有公司化倾向。博士后们尽管学科背景、个体性格等差异较大，但对不确定性的焦虑还是很有共性的。很多人感到身份纠结和被边缘化：已经是老师了，但更像“学术临时工”，按照订单要求不断生产学术产品，且不知要做到什么程度才能留下来；后面的人不断涌进，大学根据资源总盘子和竞争者分母的变化不断改变算法。大学扮演着操盘手角色，留任标准不断水涨船高，而“青椒”基本没有议价空间。

　　因此，聘期就像“紧箍”一样，加剧博士后群体的竞争和内卷。尽管不少大学的博士后合同都写明：博士后工作以科研为主，聘期考核也是各种科研指标。但实际上许多博士后所在的学院逻辑并不一样：进来就是青年教师身份，学科专业课要不要上？学院公共服务要不要参加？合作导师的课题任务要不要投入……很多人的答案都是没法拒绝。于是各种工作任务轮番加码，迫使“青椒”普遍延长工时，以超负荷方式“自我剥削”。不但剥削自己的时间，也向内剥削家庭成员的时间，少有时间兼顾家庭生活。

　　“非升即走”压力之下，也催生出不少急功近利行为。“很多人变得投机，更多是对照学校设定的考核指标去发表成果。比如投机发一些水刊，尤其是SCI和SSCI期刊鱼龙混杂，有些甚至只要你肯支付高额版面费就可发表。”他们的邮箱中，会收到大量代理发表国际论文的邮件，这已成为一个庞大的市场。

　　很多大学的学术评价标准并未改变，还是简单以SCI、SSCI为尊，大量水准一般甚至克莱登式“洋期刊”依旧堂而皇之进入高水平成果榜单，这导致激烈竞争的获胜者确实不乏善于投机者。在这种情况下，最令人担忧的，是一些年轻人逐渐失去了对学术创新的信念以及对学术界的信任。

　　给学术热爱多一些支撑

　　为何大学不能让“青椒”放松心态好好成长？大学可能也很委屈：每所大学都力争上游，力图在竞争中获得更多资源和更好排名，而“青椒”作为学术生产主力军，不给他们加码给谁加码呢？

　　屠呦呦获诺贝尔奖后的最大心愿，是希望更多年轻学者拥有平心静气做研究的环境，创造出更好的科研成果。不久前的中央人才工作会议提出，我国要加快建设世界重要人才中心和创新高地，强调要“让人才静心做学问、搞研究，多出成果、出好成果”。

　　学术生涯不应是一场鲁莽的赌博，一张平静的书桌比什么都重要。因此，应当从国家层面规范大学滥用博士后的行为，在师资入口处提高博士后入职的考察要求，从而大幅提升入职后转为长聘教师的比例，避免博士后“蓄水池”变成“博士候”堰塞湖。同时，也要真正贯彻落实“破五唯”精神，减少对大学和学科评价和排名的压力。很多时候并不是“青椒”不肯坐冷板凳，而是有些管理部门不让其坐冷板凳，频繁的出招和加码让“青椒”无法静心做学问。

　　每所大学和作为基层学术组织的院系，也应认真考虑如何创设更好的环境，更好兼顾“青椒”个人成长和大学、学科传承发展，而不是采取公司化经营将博士后作为“学术雇佣兵”看待，做一锤子买卖，抢到就算赚到。