亚裔在美究竟算不算“模范族裔”，有不同看法。因为华人在亚裔占多数，故这个问题同样适用于华裔。很多华人对自己的“族裔”能获得模范称号高兴，同时，也有很多华人及华人团体认为这种模范称号并未如实反映华人的真实状态。

    其中一个重要指标，就是华人在管理层所占比例很小。据“亚太领导力教育”的研究，2011年全球百强企业中，仅30家有亚裔董事；在1211个董事会席位中，29位亚裔领袖占其中的32个席位，而 100位CEO中仅2人有亚裔血统。

    所谓竹子天花板，指美国企管中的不同种族占据各自位置的结构如同金字塔，界限分明很难打破，大部分亚裔处于底端，少数处于中间管理层，进入更高领导层的屈指可数。相对看不见的透明天花板，竹子天花板是看得见而且很难逾越的。

    华裔学生在中学和大学的成绩出众，不过华裔在美国社会生活中并未获得同样的地位。究其原因，族裔偏见是一个方面（不是种族歧视， 有时，尤其在精英聚集的企业，很难说会有明显的种族歧视）。这可能是一种根深蒂固的习惯看法，也可能是一种潜意识偏见。在知名的会计师事务所普华永道，当一位多元化部门的经理，被问及有关该企业员工平等的问题，如亚裔在目前的员工中占17%，那么14年后，当他们申请成为合伙人时，是否还会占到17%？这位经理承认，普华永道短时期不可能达到那种标准，而且其它公司也不可能达到。

    华人自身的原因也很多，首先是英语能力，以及由此而来的文化融入程度和沟通能力不够，这是华人难进管理层的一大原因；其次，华人选择的教育取向，倾向于成为专业人才，而不是领导和管理所需要的通才，工程师、会计师、律师、医师、精算师等常是华人的首选。

    再次，华人在这方面有着观念上的先天不足。很多华人进入企业后，缺乏做管理的意愿或意识，眼光还是放在专业上的专精上。相对来说，在领导和管理通才所需要的社会意识、献身意识、团队意识等方面，华裔是比较缺乏的。同时华人进入企业奋斗的过程中，缺乏合适的榜样，因为进入企业管理高层的华人极少，榜样越少，学习的动力也就少，就会形成不良循环。

    最后，良好的社交能力是很多华人所缺乏的，华人给人的印象常常是比较沉默甚至羞怯，虽然业务精湛但缺少社交能力，作为管理人才需要号召力、凝聚力，要能发挥个人的创造力，也需要社交能力来编织人际网络。

    华裔在奋斗过程中遇到不公正是常见的，仅责备这些不公无助于改变自身形象。华裔最终必须担负起改变这些偏见的责任。华人应该从自身做起，从观念的转变做起，树立“I can lead”（我能领导）的自我形象，努力融入主流社会，重视通才教育，提高沟通和社交能力，加强社会意识和团体意识等。尽管这种现状可能需要一代人才能有明显改变，但只要努力，最终一定会有很多华人打破竹子天花板，成为符合美国社会所期望的领导人才。