前段时间关于“外籍院士”头衔可能通过非学术途径获取的报道频出。“学术帽子”满天飞的现象，将国内不少高校及教师推到了舆论的风口浪尖。

基于国外学者关于“学术成就与教学能力相关性”的深入研究，我国某知名学者援引“顶级学者（leading scholars）大多是低劣教师（poor teachers）”的研究结果发文推断：“帽子”越多越高的教师，教学越差，对学生特别是本科生，越没有用。

而对于当前学术评价体系中过分倚重“帽子”的问题，国家层面近些年来已在持续出台改进政策。

“帽子人才”薪资，超普通青年教师3倍！

近些年来，高教领域对“帽子”持有者的竞逐现象显著加剧，尤其是一些普通本科院校，为了应对各类考核及评价，不惜重金挖大“帽子”持有者。

“帽子”作为被认可的荣誉标志，大“帽子”持有者更是因其高价值的学术引领与催化作用，成为一众高校竞相追逐的焦点。

从院校层面来看，大学抢“帽子”现象，反映了其对顶尖人才资源及优质学术网络的高度渴望；从教师层面来看，“帽子”的获取与否及其级别高低，直接影响其个人职业发展，譬如学术资源的获取、职称评定与晋升、学术界声誉与影响力的构建等。

接受《中国青年报》采访的青年教授王峰（化名）于2021年加入某高校后，其职业生涯发展“非常顺利”，实现了从助理研究员至教授的跨越式晋升。他坚信这得益于归国初期拿到国家级“帽子”所带来的优势。

尚未拿到“帽子”的李青山（化名）则遗憾地表示，自己仅能入选本单位较低层次的人才计划，面临的既有尊严上的落差，还有经济待遇上成倍的鸿沟。

中国科学院大学公共政策与管理学院教授刘云坦言，“年轻人，如果拿不到‘帽子’，各方面发展都受影响。有了‘帽子’，职称、待遇、资源分配，都会向他倾斜。”‌

北京师范大学教育学部教授胡咏梅及博士研究生元静，对普通青年教师与“帽子”人才之间的年总工资差距进行了统计分析。统计结果显示，在收入分布结构方面，“帽子”人才的平均年总工资水平是普通青年教师的3.04倍。

来源：胡咏梅、元静，《我国高校普通青年教师与“帽子”人才工资差距有多大》。

“帽子”文化恐将带坏一代人的学风！

将人才置于发展资源的首要位置，“学术帽子”作为一种荣誉象征，深刻体现了国家对高层次人才的重视与尊重，进一步彰显了人才强国战略的核心理念。

然而这些年，在一些地区和一些高校，“帽子”被赋予了过多的附加利益。另外，围绕“帽子”展开的激烈的“人才竞争”，催生了种种不良现象，包括论文造假、数据篡改、成果夸大等；还有人才流动的功利性和不稳定性，一些学者为了更大的“帽子”频繁跳槽，影响了科研团队的发展。

国家自然科学基金委网站公布的《国家自然科学基金2020年度绩效报告》特别提到了杰青“帽子”“异化”问题，“杰青不是荣誉称号，而是一类项目资助，这一理念还没有广泛树立，存在有的学者在获得杰青项目资助后不再安心投入科研，或转向从事行政工作等情况”。

“‘帽子’问题误导了年轻人，‘帽子’文化不扭转，将带坏一代人的学风。”全国政协委员、中国科学院院士袁亚湘接受《中国科学报》采访直言。

近年来，国家有关部门一直在陆续出台相关政策，旨在摒弃“唯帽子”的评价导向，建立完善且多元化的人才评价选拔体系。

科技部等四部门2020年发布的《关于持续开展减轻科研人员负担 激发创新活力专项行动的通知》明确提出：清理规范科技评价活动中人才“帽子”作为评审评价指标的使用、人才“帽子”与物质利益直接挂钩的问题。

同年发布的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》提到，不得将人才荣誉性称号作为职称评定的限制性条件，职称申报材料不得设置填写人才“帽子”称号栏目。

第五轮学科评估工作方案也提出了评价教师，不设置人才“帽子”指标，避免片面以学术头衔评价学术水平的做法。

多维度评价，教师直聘为教授！

长期以来，我国高校教师职称评价不同程度存在着过分依赖“论文、帽子、职称、学历、奖项”五种单一指标的问题。

自2019年起，针对这一现象，我国高校正式踏上了破除“五唯”的征程，至今已步入第6个年头。经过数年的探索与实践，不少高校已探索出一系列行之有效的分类评价好做法。

#南京大学

南京大学实行职称晋升代表作制度，在考核制度和职称晋升过程中，一直坚持“不唯论文和影响因子”的评价导向，创新性成果也可评教授。

南京大学强调人才队伍建设与SCI论文脱钩。比如，进一步完善分类评价制度，在职称晋升评审中新增先进技术组和“冷门绝学”跨学科组；深化推行代表作制度，加强同行评议；在聘期考核中，加强对师德师风、社会服务和科研质量的要求，不再对论文等有明确要求。

#西北农林科技大学

西北农林科技大学职称评审新办法对人才进行多维度评价，注重考察各类人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献。

其中，对工作业绩和学术成果突出，特别是在教育教学与人才培养方面成绩显著、在科研和社会服务中取得重大前沿技术突破和社会贡献突出的教师，不受资历限制，通过绿色通道申报职称；设立“金牌教师”奖，教育教学业绩突出的“金牌教师”等标志性教学业绩可以破格晋升高一级职称……

受益于职称改革创新，该校多位教师已直聘为教授、副教授。全身心扑在教学一线的裴金萍，即使没有足够“达标”论文，依旧晋升为教授；2016年入职该校从事教学科研工作的青年教师母海钵，由于工作业绩突出，经综合考核评价，2020年被直聘为副教授；园艺学院蔬菜专家许忠民由于在蔬菜种植中推广的技术足够先进和实用，成功晋升正高级职称。

#南昌大学

南昌大学针对高校教师职称评聘制度存在评价导向不合理、评价方法不科学、评价标准过于全面等问题，从职称改革开始力求破除“五唯”顽疾，纠正人才评价偏差。

早在2015年，学校就修订印发《南昌大学专业技术职务评聘管理办法（2015年版）》，率先试行教师岗位分类管理、分类晋升；2018年，学校试行学科特区管理制度，制定了《学科特区管理办法（试行）》，转变“数论文、点项目、看帽子”的人才评价模式，创新职称评聘方式；2020年起，学校在学科特区评聘成功试点的基础上，再次拓宽了职称晋升通道，设立特别评审推荐委员会，同时推行代表性成果评价，破除“唯论文”“唯项目”等问题。

据悉，该校2021年特别评审推荐通道正高晋升占比28.3%，副高晋升占比23.9%。

#浙江工商大学

该校以破“五唯”立新标、聚焦主业作评价为核心，构建分层分类多维科学评价、兼顾严管与厚爱的职称评聘体系。面对“五唯”顽疾，学校制定并落实“1+14”政策体系。自2021年起，破除教师职称评定中的学历、经历等限制，以新标准推动改革。2023年修订实施办法，进一步落实“破‘五唯’、立新标”的改革要求。

在制度上，学校为一线教师提供更多展示自己教书育人实绩的机会，允许老师选择最能突出自己业绩的成果，通过多元化的评价方式，为教师们打通了晋升之路，如教案、课堂实录、原创文学作品、自行撰写的行业标准都可以作为代表性成果。

正如中国人民大学教育学院院长周光礼教授所言，“‘破五唯’的真意是，教师从多维指标中选择一项最擅长的，并不是要求每位教师全面发展、面面俱到。”

化解高校领域内过度“唯帽子”的问题，需要全社会的共同努力和持续关注。通过转变观念、优化评价体系、加强制度建设、强化师德师风建设和营造健康学术生态等多方面的措施，逐步消除“唯帽子”对高等教育的不利影响，推动高等教育事业健康发展。

主要参考文献：

[1]教育部网站、各高校网站等。

[2]张茜. 青年科研人员为何热衷追逐“帽子” [N].《中国青年报》 .2023-09-18。

[3]卢晓东. 培养拔尖人才，需要不一样的“好老师” [N].《中国科学报》 .2022-12-14。

[4]胡咏梅,元静. 我国高校普通青年教师与“帽子”人才工资差距有多大[J].北京大学教育评论,2020。

[5]温才妃. “破五唯”5年：为啥有老师“吐槽”压力有增无减？[N].《中国科学报》 .2023-11-07。